É indiscutível a importância das contratações de profissionais com deficiência
para a economia do Brasil. Além da geração de emprego, a inclusão de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho contribui para trazer
dignidade a essas pessoas. Ao inclui-las, não estamos apenas ofertando um
salário, mas também a oportunidade de se reabilitar socialmente e
psicologicamente.
É sabido que o exercício profissional traz consigo a interação com outras
pessoas, o sentimento de cidadão produtivo, a possibilidade de fazer amigos, de
encontrar um amor, de pertencer a um grupo social. Até o status adquirido junto
à própria família muda para melhor. Sem contar que a presença de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho contribui para humanizar mais a empresa e
enriquecer o ambiente corporativo com visões e experiências diversificadas.
Ao incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho, configura-se um
novo grupo de consumidores, até então excluído da economia. Com a geração de
renda, esse grupo passa a consumir avidamente, já que possui muitas carências,
desde elementos essenciais, como o acesso a questões de saúde, até a
concretização de desejos não tão de primeira ordem, como a compra de tablets e
smartphones, por exemplo. Com a renda, as pessoas com deficiência passam a
circular mais, e isto enseja maior convivência com pessoas sem deficiência, o
que desperta a atenção para oportunidades de se criar mais produtos, serviços e
ambientes que atendam às necessidades específicas dessa parcela da população.
Nessa perspectiva, a inclusão de profissionais com deficiência no ambiente
de trabalho cria oportunidades também para as empresas gerarem mais negócios.
Uma pessoa que está acostumada a enfrentar desafios diários por falta de
acessibilidade ou sensibilização da população em geral, se adapta melhor ao
mundo do trabalho. Uma pessoa com deficiência está mais preparada para lidar
com situações críticas e a resolver problemas, além de trazer uma visão
diferente, o que contribui para o processo de criação ou tomada de decisões.
Em relação à qualificação das pessoas com deficiência, podemos afirmar que
segue basicamente o mesmo padrão da população brasileira sem deficiência. É um
falacioso generalizar a falta de qualificação das pessoas com deficiência. Por
questões de exclusão histórica, a maioria das pessoas com deficiência é pouco
qualificada, mas, essa baixa qualificação também incide na população em geral.
Mas, isto não significa que não existam pessoas com deficiência qualificadas.
Por exemplo: no banco de currículos da i.Social
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mais de 80% dos 30.000 profissionais cadastrados possuem ao menos ensino médio
completo, chegando até a mestrado e doutorado.
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mais de 80% dos 30.000 profissionais cadastrados possuem ao menos ensino médio
completo, chegando até a mestrado e doutorado.
Na esteira, observamos que o maior empecilho para a inclusão de
profissionais com deficiência ainda é cultural. Ou seja, as relações
interpessoais ainda estão muito calcadas em estereótipos e preconceitos. Além
disso, as vagas que são oferecidas às pessoas com deficiência ainda são muito
operacionais e pouco atrativas. Os líderes e gestores das empresas ainda não
consideram incluir profissionais com deficiência em cargos mais estratégicos,
pois tendem a achar que estes profissionais são menos produtivos ou geram mais
custos com acessibilidade, o que não é verdade. Dessa forma, não é exagero
afirmar que a questão cultural ainda é o maior desafio. A falta de
acessibilidade é reflexo da falta de cultura inclusiva. Enquanto não
transformarmos a mentalidade antiga de que as pessoas com deficiência são menos
qualificadas, menos produtivas e que exigem muitos investimentos, não daremos
um salto de qualidade no processo de inclusão.
Por isso, os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente
os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O
departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação de
um funcionário com deficiência, mas se o gestor, que é o “dono” da vaga, não
estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o
candidato com deficiência continuará preterido.
O mesmo raciocínio aplica-se se a alta liderança não aprovar vagas mais
estratégicas para os profissionais com deficiência: o RH fica atado apenas às
vagas operacionais, que são menos atrativas e só atraem pessoas menos
qualificadas, reforçando a percepção de que pessoas com deficiência não possuem
perfil necessário para posições melhores.
É por isso que sempre afirmamos que o processo de inclusão deve ser abraçado
por todos os funcionários de uma empresa e todos os cidadão do Brasil.
* Jaques Haber, diretor da i.Social.
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